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Para fugir do formato de executivo padrão, AmBev opta por formar
seus líderes em casa.
O ano era 1994 e o
engenheiro industrial Bernardo Paiva havia conquistado um posto de destaque
na AmBev (então Cervejaria Brahma), onde ingressara como trainee
aos 22 anos. "Era analista financeiro. Sentava frente à minha
mesa e me dedicava a projetos que só dependiam de mim para ficarem
prontos e, se fosse o caso, virava noites para terminá-los."
Uma promoção
mudou tudo. Foi escalado para gerente de vendas da nova operação
da companhia de bebidas que seria inaugurada na Argentina. Mala nas mãos,
destino Buenos Aires. Entusiasmado e, ele não nega, um tanto assustado,
Paiva, aos 25 anos, liderava uma equipe de 120 pessoas. Hoje, aos 33 anos,
tem outra tarefa. É gerente geral de Distribuição
e Vendas da AmBev no Rio de Janeiro (um dos maiores mercados de bebidas
do País) e comanda uma equipe, entre funcionários e terceirizados,
de 2 mil pessoas.
O histórico
profissional de Bernardo não é um caso isolado, segundo
consultores de carreiras, mas um fenômeno que ocorre nos Estados
Unidos e ganha espaço no Brasil desde o fim dos anos 90, principalmente
com o advento das pontocom. A nova economia leva profissionais na casa
dos vinte e poucos anos a postos chaves em companhias. No País,
centenas de recém-formados inscrevem-se em programas de trainees.
Empresas como Embratel, Brasil Telecom e American Express são exemplos
das que investem em programas desse tipo, mas é impossível
citar todas da lista. A corrida para 2003 já começou.
As corporações
prometem ascensão rápida. Os processos são concorridos.
No ano passado, cerca de 14 mil jovens participaram do Programa Trainee
da AmBev. Desse total, 25 foram escolhidos. O diretor de Gente e Qualidade
da empresa, Mauricio Luchetti, explica que várias empresas optam
por "formar seus talentos dentro de casa" para fugir do formato
padronizado. "As multinacionais recorrem a consultorias de recursos
humanos, mas o que resulta disso é um perfil quarteirizado, standard,
que se modela para qualquer um. Não queremos isso."
Luchetti e o diretor
geral da companhia, Magim Rodriguez, comandam todo o processo de recrutamento
e vão a feiras de recrutamento e universidades em busca dos novos
talentos. Garantem que o Programa Trainee é a principal fonte de
captação de líderes na companhia. "Ele foi criado
em 1990, pela então Cervejaria Brahma, e já formou cerca
de 500 profissionais. Quatro deles são hoje diretores da AmBev,
50% são gerentes e 50% ocupam cargos seniores." Luchetti diz
que a rotatividade é "zero".
A capacidade de propensão
ao risco faz a diferença. "Se um candidato chega aqui e pergunta
de junior para sênior, com quantos anos terá carro, sala
fechada e ar-condicionado, sabemos que é o típico executivo
que busca uma carreira estruturada", detalha. "Quem quer saber
quanto tempo levará para tocar negócios e ser sócio
da companhia é, provavelmente, o empreendedor, que, ao ser desafiado,
achará o máximo. O outro terá medo da responsabilidade."
A retenção
se dá por meio da autonomia e bônus gordos. Um programa incentiva
a compra de ações da companhia com os recursos conquistados
da remuneração por desempenho. Lá, 250 profissionais,
ou 1,5% de um total de 17 mil empregados, são sócios. "Após
um ano e meio na companhia, um bom trainee tem a chance de, após
avaliação de desempenho, receber até 15 salários
como bônus", detalha Luchetti.
Amadurecimento - O incentivo financeiro, diz Paiva, é fundamental,
mas não é só isso. "Aprendi o prazer de desenvolver
pessoas. Elas trazem o resultado não porque é você
quem está mandando, mas porque elas acreditam em você."
Ele confessa considerar
que trabalha acima da média. Tira 20 dias de férias por
ano. Vai à empresa todos os sábados e, diariamente, está
no escritório das 6h20 da manhã às 20h20. Aos domingos,
se preciso, vai trabalhar.
Indagado sobre perda
de qualidade de vida, Paiva se diz confortado. Lembra que na sua empresa
há muita gente com mesmo perfil. "Sou casado, pai de três
filhos. Prefiro chegar em casa tarde e me sentir feliz do que viver só
tomando sol, como alguns que conheço, que não têm
satisfação profissional."
Para ele, importa
mais a qualidade do tempo do que a quantidade. Adverte a quem busca a
mesma trajetória a ter claro se esse modelo de carreira não
lhe será agressivo. "Tinha certeza. Sempre sonhei em ter meu
próprio negócio.
Por isso, dediquei
o dobro de energia no começo para compensar a inexperiência."
Gustavo Pimenta Garcia,
diretor da AmBev no Paraguai, concorda. Aos 25 anos, após três
como trainee, assumiu o posto de gerente administrativo financeiro na
Argentina. A contragosto da mãe. "Saí da casa dos pais,
tive de alugar um apartamento em um outro país e me virar sozinho.
Mas em nenhum momento me senti abandonado pela companhia", conta
ele, ao lembrar que o programa prevê a orientação
de um coach, um profissional com mais experiência que está
sempre ao lado para dar segurança. Lá, foi responsável
pela contratação de 250 pessoas, das quais 20 passaram a
trabalhar diretamente com ele. "A vantagem de ser jovem é
a motivação, mas a inexperiência pesou e no começo
perdi noites de sono," lembra. "Descobri o quanto é importante
motivar pessoas. Elas podem até te ver como um chefe que conhece
menos tecnicamente, mas aprendem a te olhar como um facilitador. Você
não sabe tudo. Por ser um profissional com pouca idade, assume
um cargo é mais aberto e mais direto. Tem
menos medo de dizer o que pensa às pessoas."
Ponderação - Modelos que dão chance de ascensão
muito rápida aos jovens são vistos tanto como modernos quanto
também com muitas ressalvas por especialistas. "O jovem já
sai da faculdade hoje e quer uma atividade reconhecida, tem um perfil
mais arrojado", lembra Ricardo Xavier, presidente da Manager. "As
empresas precisam ter cuidado e deixá-los acompanhados de um padrinho.
Aconselhamos sempre a mesclagem de jovens com experientes."
Victor Pinedo, presidente
da Corporate Transitions International, Ph.D. em Administração
de Empresas, acredita que um jovem - mesmo entre 30 e 40 anos - não
atingiu ainda um nível de maturidade suficiente para liderar equipes,
motivar, principalmente porque ainda falta habilidade e o espírito
competitivo ainda predomina ao construtivo, principalmente no Brasil,
em que o ambiente hierárquico dentro das empresas colabora para
esse tipo de comportamento. Ele não gosta de generalizações,
mas acha que há o grupo dos que sonham em ganhar dinheiro rápido
e os idealistas, que teriam dificuldade de escutar e considerar outras
opiniões.
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