Para fugir do formato de executivo padrão, AmBev opta por formar seus líderes em casa.

O ano era 1994 e o engenheiro industrial Bernardo Paiva havia conquistado um posto de destaque na AmBev (então Cervejaria Brahma), onde ingressara como trainee aos 22 anos. "Era analista financeiro. Sentava frente à minha mesa e me dedicava a projetos que só dependiam de mim para ficarem prontos e, se fosse o caso, virava noites para terminá-los."

Uma promoção mudou tudo. Foi escalado para gerente de vendas da nova operação da companhia de bebidas que seria inaugurada na Argentina. Mala nas mãos, destino Buenos Aires. Entusiasmado e, ele não nega, um tanto assustado, Paiva, aos 25 anos, liderava uma equipe de 120 pessoas. Hoje, aos 33 anos, tem outra tarefa. É gerente geral de Distribuição e Vendas da AmBev no Rio de Janeiro (um dos maiores mercados de bebidas do País) e comanda uma equipe, entre funcionários e terceirizados, de 2 mil pessoas.

O histórico profissional de Bernardo não é um caso isolado, segundo consultores de carreiras, mas um fenômeno que ocorre nos Estados Unidos e ganha espaço no Brasil desde o fim dos anos 90, principalmente com o advento das pontocom. A nova economia leva profissionais na casa dos vinte e poucos anos a postos chaves em companhias. No País, centenas de recém-formados inscrevem-se em programas de trainees. Empresas como Embratel, Brasil Telecom e American Express são exemplos das que investem em programas desse tipo, mas é impossível citar todas da lista. A corrida para 2003 já começou.

As corporações prometem ascensão rápida. Os processos são concorridos. No ano passado, cerca de 14 mil jovens participaram do Programa Trainee da AmBev. Desse total, 25 foram escolhidos. O diretor de Gente e Qualidade da empresa, Mauricio Luchetti, explica que várias empresas optam por "formar seus talentos dentro de casa" para fugir do formato padronizado. "As multinacionais recorrem a consultorias de recursos humanos, mas o que resulta disso é um perfil quarteirizado, standard, que se modela para qualquer um. Não queremos isso."

Luchetti e o diretor geral da companhia, Magim Rodriguez, comandam todo o processo de recrutamento e vão a feiras de recrutamento e universidades em busca dos novos talentos. Garantem que o Programa Trainee é a principal fonte de captação de líderes na companhia. "Ele foi criado em 1990, pela então Cervejaria Brahma, e já formou cerca de 500 profissionais. Quatro deles são hoje diretores da AmBev, 50% são gerentes e 50% ocupam cargos seniores." Luchetti diz que a rotatividade é "zero".

A capacidade de propensão ao risco faz a diferença. "Se um candidato chega aqui e pergunta de junior para sênior, com quantos anos terá carro, sala fechada e ar-condicionado, sabemos que é o típico executivo que busca uma carreira estruturada", detalha. "Quem quer saber quanto tempo levará para tocar negócios e ser sócio da companhia é, provavelmente, o empreendedor, que, ao ser desafiado, achará o máximo. O outro terá medo da responsabilidade."

A retenção se dá por meio da autonomia e bônus gordos. Um programa incentiva a compra de ações da companhia com os recursos conquistados da remuneração por desempenho. Lá, 250 profissionais, ou 1,5% de um total de 17 mil empregados, são sócios. "Após um ano e meio na companhia, um bom trainee tem a chance de, após avaliação de desempenho, receber até 15 salários como bônus", detalha Luchetti.

Amadurecimento - O incentivo financeiro, diz Paiva, é fundamental, mas não é só isso. "Aprendi o prazer de desenvolver pessoas. Elas trazem o resultado não porque é você quem está mandando, mas porque elas acreditam em você."

Ele confessa considerar que trabalha acima da média. Tira 20 dias de férias por ano. Vai à empresa todos os sábados e, diariamente, está no escritório das 6h20 da manhã às 20h20. Aos domingos, se preciso, vai trabalhar.

Indagado sobre perda de qualidade de vida, Paiva se diz confortado. Lembra que na sua empresa há muita gente com mesmo perfil. "Sou casado, pai de três filhos. Prefiro chegar em casa tarde e me sentir feliz do que viver só tomando sol, como alguns que conheço, que não têm satisfação profissional."

Para ele, importa mais a qualidade do tempo do que a quantidade. Adverte a quem busca a mesma trajetória a ter claro se esse modelo de carreira não lhe será agressivo. "Tinha certeza. Sempre sonhei em ter meu próprio negócio.

Por isso, dediquei o dobro de energia no começo para compensar a inexperiência."

Gustavo Pimenta Garcia, diretor da AmBev no Paraguai, concorda. Aos 25 anos, após três como trainee, assumiu o posto de gerente administrativo financeiro na Argentina. A contragosto da mãe. "Saí da casa dos pais, tive de alugar um apartamento em um outro país e me virar sozinho. Mas em nenhum momento me senti abandonado pela companhia", conta ele, ao lembrar que o programa prevê a orientação de um coach, um profissional com mais experiência que está sempre ao lado para dar segurança. Lá, foi responsável pela contratação de 250 pessoas, das quais 20 passaram a trabalhar diretamente com ele. "A vantagem de ser jovem é a motivação, mas a inexperiência pesou e no começo perdi noites de sono," lembra. "Descobri o quanto é importante motivar pessoas. Elas podem até te ver como um chefe que conhece menos tecnicamente, mas aprendem a te olhar como um facilitador. Você não sabe tudo. Por ser um profissional com pouca idade, assume um cargo é mais aberto e mais direto. Tem menos medo de dizer o que pensa às pessoas."

Ponderação - Modelos que dão chance de ascensão muito rápida aos jovens são vistos tanto como modernos quanto também com muitas ressalvas por especialistas. "O jovem já sai da faculdade hoje e quer uma atividade reconhecida, tem um perfil mais arrojado", lembra Ricardo Xavier, presidente da Manager. "As empresas precisam ter cuidado e deixá-los acompanhados de um padrinho. Aconselhamos sempre a mesclagem de jovens com experientes."

Victor Pinedo, presidente da Corporate Transitions International, Ph.D. em Administração de Empresas, acredita que um jovem - mesmo entre 30 e 40 anos - não atingiu ainda um nível de maturidade suficiente para liderar equipes, motivar, principalmente porque ainda falta habilidade e o espírito competitivo ainda predomina ao construtivo, principalmente no Brasil, em que o ambiente hierárquico dentro das empresas colabora para esse tipo de comportamento. Ele não gosta de generalizações, mas acha que há o grupo dos que sonham em ganhar dinheiro rápido e os idealistas, que teriam dificuldade de escutar e considerar outras opiniões.